NECESITAMOS DESARROLLAR PROFESIONALES PARA LA 4ª REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Publicado en Diario de Navarra el 23 de abril de 2021
Un total de 85 millones de puestos de trabajo desaparecerán en 26 países de aquí a 2025, según el Informe “Futuro del Trabajo 2020” del Foro Económico Mundial. Al mismo tiempo el estudio afirma que se crearán 97 millones de puestos vinculados a la Inteligencia artificial y el Big Data. Expertos en la materia aseguran que nos encontramos ya inmersos en la “Cuarta Revolución Industrial” que cambiará la forma de trabajar en el mundo; y para ello necesitamos desarrollar urgentemente profesionales ad hoc.
Aunque los datos del informe suponen que la creación neta de empleos sería de 12 millones, una cifra impresionante, aunque hablemos de 26 países, no deja de producirnos cierta zozobra la idea de ver desaparecer tal cantidad de trabajo en un futuro no tan lejano. Y todos nos preguntamos: y si la previsión no se cumple, y si la destrucción de puestos es mayor que las nuevas oportunidades, y si el cambio tiene lugar aún más rápido de lo previsto, y si no podemos adaptarnos a nuevas responsabilidades relacionadas con la Inteligencia Artificial y desarrollos tecnológicos rupturistas, y si quedan fuera del mercado laboral aquellos perfiles menos formados y de más edad y si…
Casi la mitad del trabajo existente en 2025 será para las máquinas, apunta el estudio del Foro Económico Mundial. En lo que se refiere a la tasa de automatización, el informe indica que alcanzará el 47% frente al 33% actual, y los puestos desempeñados por personas supondrán el 53%, cifra inferior al 67% de hoy en día. En ese contexto, según otro estudio elaborado por The Brookings Institute, una cuarta parte de los empleos en Estados Unidos se enfrenta a un alto riesgo de automatización para 2030, con la consiguiente pérdida de puestos de trabajo.
Los estudiosos del tema auguran que los nuevos empleos que se crearán en 2025 estarán en su mayoría relacionados con el desarrollo y manejo de robots y los algoritmos, la explotación masiva de datos, la ciberseguridad, el cloud computing y el comercio electrónico.
En cuanto a las competencias más demandadas en los profesionales para la citada fecha se encuentran: el pensamiento analítico, la creatividad y la flexibilidad.
El 54% de los profesionales necesitará una formación significativa para afrontar la “Cuarta Revolución Industrial” en torno al 2022, según el Banco Mundial. Esta organización basada en Estados Unidos (con 189 países miembros) cuyo propósito es promover el desarrollo económico y reducir la pobreza, considera que la pandemia está precipitando ese cambio por la automatización de procesos y la explosión acelerada de la Inteligencia artificial.
Y con este panorama lleno de oportunidades, pero también de incertidumbres, nos topamos con que cerca del 80% de las microempresas españolas (el 82,74% del total de empresas cuenta con dos o menos trabajadores) no ofrece formación a sus empleados, según un artículo publicado por el periódico económico Cinco días.
Y el 20% de las cuotas que cada año aportan las empresas para formación bonificada (alrededor de 2.500 millones de euros anuales) queda sin utilizar, según manifestaba el año pasado a Cinco Días, Sebastián Pacheco, secretario de Formación de UGT.
Es decir, que nos estamos enfrentando ya a un cambio radical en la forma de trabajar y el contenido de algunos oficios y, sin embargo, no estamos apostando por una inversión extraordinaria en formación de nuevos conocimientos técnicos y desarrollo de competencias de los profesionales.
Los propios empleados son lógicamente conscientes de ello y así queda evidenciado en un estudio elaborado por la consultora internacional Gallup, llamado ‘El Futuro Real del Trabajo’, en el que ha concluido que el 71% de los trabajadores españoles opina que le hace falta reforzar sus capacidades actuales mientras que el 67% afirma que necesita aprender otras habilidades nuevas.
Así como las compañías destinan una parte relevante del presupuesto anual en actualizar softwares varios, maquinaria y tecnología en general, es urgente focalizarse en el crecimiento de los profesionales. Si no nos centramos en planificar la adaptación de los trabajadores a ese hito histórico que supone la “Cuarta Revolución Industrial” nos estrellaremos como sociedad, incapaz de anticipar los cambios y de proteger y desarrollar a los más débiles. La formación continua debe ser una prioridad para empresas y gobiernos.
Los ejecutivos autonómicos y estatal pueden facilitar el emprendimiento, favorecer la creación de puestos de trabajo, estimular la formación de profesionales en línea con esta nueva época y definir las líneas educativas para los más jóvenes, en consonancia con la realidad que se está imponiendo a marchas forzadas; adaptarse o morir; cambiar es complicado, pero no hay alternativa. Sin trabajo no hay riqueza ni sueños que cumplir.
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¿QUÉ VAMOS A HACER CON EL TALENTO DE LAS PYMES NAVARRAS?
Publicado en Diario de Navarra el 18 de marzo de 2021
Bill Gates, fundador de la compañía de software Microsoft, manifestaba hace ya unos años: “Llévense a nuestras 20 mejores personas y Microsoft se volverá una compañía irrelevante”. Esta frase no encontrará grandes detractores, imagino…pero ¿son el común de las empresas realmente conscientes de ello? ¿De que uno de sus rasgos distintivos frente a la competencia reside en un conocimiento crítico que atesoran unos pocos empleados de su organización?
Las empresas dedican una parte relevante del presupuesto anual en invertir en digitalización, maquinaria moderna, innovar en producto, prospectar nuevos mercados o en ciberseguridad y todo ello resulta indispensable, pero en identificar y gestionar el talento, el conocimiento crítico de la organización, destinan muy pocos recursos. Incluso las instituciones públicas financian regularmente con cientos de millones dichas inversiones para promover la competitividad de las empresas nacionales, pero nunca se menciona ese intangible tan esencial como es el talento.
Y para muestra un botón, un estudio de la consultora McKinsey: “España post COVID-19: de la resiliencia a la reinvención”, indica que las máximas prioridades de las empresas son, en estos momentos: conseguir ingresos a corto, digitalizar las ventas, estabilizar la cadena de suministro, optimizar el modelo operativo y diseñar nuevos modelos de negocio. Ni palabra del talento, ni del conocimiento crítico de las personas.
Constituyen una excepción las grandes compañías, que llevan años centradas en mapear el talento, en marcar y definir los puestos clave y en fidelizar a los empleados que aportan el valor diferencial al negocio. Sin embargo, las pymes (con plantillas inferiores a 250 empleados), focalizadas en ser rentables, dedican pocos recursos habitualmente para localizar su talento y trabajar con el conocimiento crítico de sus negocios, aquel que en buena parte se encuentra en la cabeza de algunos profesionales, aunque cuentan con algunos procesos organizativos y repositorios con información básica para el negocio.
Recordemos que nuestro tejido empresarial se sostiene fundamentalmente en pymes y además del sector servicios. De las 37.483 empresas que se localizaban en Navarra en 2020, el 80,9% eran pymes con dos o menos trabajadores.
Es decir, la Comunidad foral corre el riesgo de perder ese escaso talento y conocimiento crítico por diferentes razones, pero fundamentalmente porque buena parte del mismo no se ha inventariado en las organizaciones, ni se ha trabajado para compartirlo, trasvasarlo mediante el aprendizaje y mejorarlo con la plantilla de cada empresa.
A qué nos referimos con conocimiento crítico: a esa experiencia aplicada en el entorno laboral, ese know-how, ese saber hacer conectado con la estrategia de la compañía, que no puede localizarse fácilmente en el mercado, si uno de sus trabajadores se jubila, cambia de puesto o deja la organización voluntariamente y necesitamos sustituirlo por su criticidad. Si todavía no intuimos qué podría suceder si esas personas dejaran la empresa, imaginemos cómo funcionaría nuestra compañía si mañana cambiásemos a todos los trabajadores; aunque se disponga de un robusto sistema interno de gestión, un mapa de procesos y procedimientos, un ERP y un riguroso análisis y descripción de puestos de trabajo, no funcionaría igual. Las personas son fundamentales en las organizaciones y si se trata del talento, aún más.
En resumen, el conocimiento crítico debe cumplir estos tres puntos: ser primordial para concluir los procesos definidos por la organización, indispensable para que el negocio funcione e impactar directamente en la cuenta de resultados actual o futura.
Existen diversos estudios que cuantifican la pérdida de un trabajador en 1,5 ó incluso 2 veces su coste retributivo anual para su organización. Por tanto, ese perjuicio, en caso de ser un empleado con conocimiento crítico, podría llegar a duplicarse o triplicarse.
La cuestión es cómo gestionar el talento que se encuentra en esas pymes, antes de que decida irse, ahora que el teletrabajo es una realidad, forzado por la pandemia, y que cualquier empresa de otra comunidad o de otro país puede contratar a valiosos profesionales navarros, preferiblemente con conocimientos técnicos e idiomas, sin moverse de casa. En el estudio de IMD World Competitiveness Center de 2020 han detectado que, debido a la pandemia y al incremento del teletrabajo, el compromiso de los empleados está decayendo. Tal es así, que nada menos que un 72% de profesionales en España, según el estudio “What workers want 2020”, elaborado por Hays, quiere cambiar de empleo. Y el 62% de ese colectivo ya está buscando activamente.
Administrar ese conocimiento crítico requiere de análisis, método, compromiso de la dirección y aprendizaje por parte de la compañía. El aprendizaje exige inversión, pero como se dice: es mejor formar a tus empleados y que se vayan, que no formarlos y que se queden…Del aprendizaje surgen mejores prácticas, innovación y avances que repercuten en los productos y servicios, en un incremento de la calidad o en un valor diferencial para nuestros clientes, que asegura la sostenibilidad del negocio.
Publicado el 9 de marzo de 2021
https://www.linkedin.com/pulse/est%C3%A1s-seguro-de-que-te-conoces-yolanda-zubillaga/
¿ESTÁS SEGURO DE QUE TE CONOCES?
La frase “Conócete a ti mismo” aparecía grabada en la entrada al templo de Apolo, ubicado en la ciudad griega de Delfos, hace miles de años. Constituía una invitación a la reflexión filosófica del ser humano: quién soy, de dónde vengo, a dónde voy, cuestiones que buscan el autoconocimiento y el propósito vital.
La cuestión no ha perdido un ápice de actualidad. Quien de verdad conoce sus fortalezas y debilidades, fobias y filias es capaz de gestionarse en el océano de la vida, con sus tempestades y sus fases de calma, sin naufragar. Y el mundo laboral es parte de la vida…8 horas x 5 días a la semana en una gran parte de los casos.
Conocerse no radica sólo en identificar con claridad nuestros anhelos y preferencias, sus raíces profundas, sino también nuestros rasgos de la personalidad y nuestros comportamientos habituales, fruto de nuestras creencias más genuinas, las experiencias vividas y los valores con los que nos identificamos.
Disponemos de múltiples herramientas que permiten clasificar nuestra personalidad, con mayor o menor profundidad, pero me gustaría recomendar el Test de estilos de aprendizaje de David Kolb, un psicólogo americano, doctorado por la Universidad de Harvard, quien desarrolló su teoría en los años 80 y clasificó a las personas en 4 tipologías, dependiendo de cómo aprenden mejor y que, por experiencia, resulta muy útil aplicar en el entorno laboral:
- Divergentes.
- Asimiladores.
- Convergentes.
- Adaptadores
Esta sencilla herramienta nos ayuda no sólo a profundizar en nuestra propia radiografía sino también a comprender el comportamiento de las personas con las que interactuamos.
Este tipo de actividad en las compañías resulta de alto impacto y es poco costosa por dedicación de recursos materiales y horarios por parte de los empleados.
Son múltiples los beneficios que aporta:
1. Mayor conocimiento de uno mismo para entender nuestra forma de comportarnos, que permite gestionar el autocontrol
2. Mejor comprensión respecto de las actitudes de los otros miembros del equipo, que facilita un acercamiento mayor y por tanto una relación laboral más fluida y eficiente
3. Compartir un tiempo de trabajo en equipo mientras se desarrolla esta actividad, que fomenta el espíritu de equipo y el sentimiento de pertenencia a la organización
4. Una señal que enviamos al colectivo de trabajadores de que la empresa no sólo se focaliza en los números, sino también en su desarrollo personal
5. Desarrolla un espacio de confianza porque se centra en aspectos personales que compartimos en un grupo reducido de compañeros
Copio un enlace para realizar el test de estilos de aprendizaje de David Kolb en castellano:
http://tie.inspvirtual.mx/temporales/cuestionarios/kolb_1.html
Esta iniciativa tan sencilla contribuye también al bienestar del empleado y su fidelización con la empresa. Pruébala, avanza en la gestión de tus profesionales!!.
Publicado el 23 de febrero de 2021
https://www.linkedin.com/pulse/alguna-vez-te-has-sentido-frustrado-en-el-trabajo-yolanda-zubillaga/
¿ALGUNA VEZ TE HAS SENTIDO FRUSTRADO EN EL TRABAJO?
Estoy convencida de que todos los que leáis esta publicación, si hacéis un ejercicio honesto, responderéis afirmativamente. La perfección no existe y nosotros mismos solemos percibirnos de un modo más halagüeño a como los otros nos ven.
Si quieres saber cuál es tu nivel de tolerancia a la frustración puedes responder el test que plantea la revista Muy Interesante: https://www.muyinteresante.es/salud/test/test-tienes-tolerancia-a-la-frustracion
Mi colega Kristian Kujaw, ingeniero y músico alemán, radicado en España hace 20 años, me sugirió centrar uno de mis artículos en la gestión de la frustración del empleado. Según la RAE, frustrar es privar a alguien de lo que esperaba; malograr un intento o dejar sin efecto un propósito contra la intención de quien procura realizarlo. O lo que sería la traducción en el ámbito profesional: pasar por un estado emocional decepcionante porque no se consigue algo previsto. Una circunstancia que, en mayor o menor medida, nos suena a todos, ¿no?
Enumero algunas quejas recurrentes en trabajadores frustrados, que he escuchado en múltiples ocasiones en mi despacho:
1. “No se reconoce suficientemente mi aportación de valor a la empresa”
2. “Mi retribución no se corresponde con el trabajo que desempeño”
3. “Llevo haciendo las mismas tareas toda una vida”
4. “No se me promociona a otros puestos de mayor responsabilidad, aunque estoy más que capacitado para ello”
5. “Mi jefe no tiene en cuenta mi opinión”
6. “El ritmo de trabajo nunca decae; siempre estoy al 120%”
7. “No hay interés real en mejorar, seguimos haciendo las cosas igual que hace 10 años”
8. “Nunca puedo decidir lo más mínimo en mi trabajo”
9. “La gente es muy cerrada en esta empresa, no consigo integrarme”
10. “Ni recuerdo cuándo fue la última vez que asistí a una formación”
La profesora Mireia Las Heras del IESE publicaba en el informe “Excelencia y valores. Claves para la sostenibilidad social y empresarial”, que evalúa la calidad de las compañías españolas a partir de las opiniones de sus empleados, que más del 80% de los empleados encuestados dice que «odia» o «tiene aversión» a los lunes.
“Solo tres de cada diez trabajadores españoles con contrato fijo se sienten felices en su trabajo, solo un 13% de hombres y un 24% de mujeres con contrato indefinido piensa que recibe un salario justo, a pesar de que más del 70% asegura darlo todo por la empresa en la que trabaja”, apunta en el informe.
Cuando el 70% de los profesionales manifiesta que son infelices en su trabajo, sobreentendemos que un porcentaje relevante se siente frustrado probablemente por algunas de las razones anteriormente citadas.
Para gestionar esa frustración habría que identificar la causa; la vivencia personal de los acontecimientos marca la intensidad de la decepción. Las personas sentimos de modo diferente. Todos conocemos compañeros con un aguante estoico en circunstancias complicadas y otros con una piel tan fina que se ofenden porque creen que alguien les miró de reojo.
Una vez analizadas las causas de nuestra frustración, resultaría muy enriquecedor compartir esa visión con alguna persona del entorno laboral que aporte la mayor objetividad posible y sentido común, que sea capaz de proporcionarnos su opinión honesta sobre la circunstancia que nos decepciona enormemente. Con esa fotografía más definida, el siguiente paso podría consistir en fijar nuestras prioridades para abordarlas con nuestro responsable directo en una charla abierta, si es que está en su mano solucionarlo. En ocasiones se necesitan más de dos conversaciones porque la otra parte requiere digerir el planteamiento trasladado y reflexionar acerca de posibles alternativas. Creo que hay que esforzarse por recordar que las cosas no suceden nunca todo lo rápido que nos gustaría, para no incrementar esa frustración. Dar tiempo al tiempo y conceder un voto de confianza ahora que se ha puesto el foco en el origen de nuestra decepción laboral.
¿Y qué podemos hacer si nada cambia? Pensar que siempre contamos con varias opciones: digerir la situación y poner el acento en los puntos fuertes de nuestro trabajo, porque compensan el lado negativo. Otra posibilidad es intentar cambiar de puesto en la misma compañía, llevando a cabo acciones proactivas, interesándonos por las ofertas vacantes, manifestando nuestro interés a otros responsables, participando en foros voluntarios, etc. La última opción sería pensar en si es el momento de buscar otra organización. Oxigenarse laboralmente es sano, proporciona nuevos retos y entornos que facilitan el despertar de la mente y encender la chispa de la ilusión.
Publicado el 17 de febrero de 2021
https://www.linkedin.com/pulse/eres-parte-de-ese-72-profesionales-que-quiere-cambiar-zubillaga/
¿ERES PARTE DE ESE 72% DE PROFESIONALES QUE QUIERE CAMBIAR DE EMPLEO?
Nada menos que un 72% de profesionales en España, según el estudio “What workers want 2020”, elaborado por Hays, quiere cambiar de empleo por diversas razones. Y el 62% de ese colectivo ya se encuentra inmerso en diversas acciones para fichar por otra empresa. El dato resulta llamativo, ya que procede de una potente investigación elaborada entre 1.200 compañías españolas y 6.400 personas.
El 47% de esos profesionales se siente desmotivado y, casualmente, destacan aquellos que perciben salarios inferiores a 51.000€ brutos anuales. Después del salario, lo que más pesa para querer dejar su actual puesto de trabajo es el desarrollo de la carrera profesional, la cultura de la organización y los beneficios sociales (conciliación, flexibilidad, tickets restaurante, guardería, etc). Preguntados sobre las palancas para conseguir engancharse de nuevo a su compañía, indicaron que además de una revisión salarial les motivaría el reconocimiento por un buen trabajo realizado.
Este dato desalentará a muchos jefes, pero cuántos reconocerán que no escuchan activamente a sus equipos -y hablamos de “escuchar”, no de “oir”-. Tendemos a ser condescendientes con nosotros mismos y a minorar nuestras debilidades, a creer que nuestra escucha es activa, consciente y que los profesionales se sienten satisfechos con nuestra atención. Sin embargo, según un maestro que tuve la suerte de conocer, la razón de este autoengaño se basa en que todos necesitamos irnos a la cama tranquilos con nuestra conciencia y si viéramos una imagen realista de nosotros mismos en el espejo, seguramente no podríamos conciliar el sueño.
Aquí apunto algunas iniciativas de puro sentido común, pero que no siempre se utilizan, para reducir este riesgo de salidas involuntarias de la empresa, escuchando a las personas:
- Plantear una encuesta ad hoc para elaborar un diagnóstico de situación (cada empresa es un mundo y sus circunstancias). Y, a continuación, elaborar un plan de acción realista y concreto que satisfaga las expectativas de los trabajadores, con la participación de profesionales referentes en la organización.
- Dialogar de forma abierta, al menos una vez al mes a través de diversos foros que ya existan: representación sindical, comité de Seguridad y Salud, grupos de mejora, High potential, comisión de Innovación, etc.
- Tomarse un café “virtual” con un grupo de empleados de todos los departamentos, de forma regular, para poder conocer sus inquietudes y dar respuesta.
- Lanzar preguntas abiertas a través de cualquier aplicación digital para saber cuál es su opinión sobre los temas candentes en la compañía.
- Tomar buena nota de las expectativas de desarrollo profesional en las entrevistas de evaluación del desempeño regulares (no sirve mantener una sola reunión al finalizar el año)
- Publicar los logros del equipo a través de las diferentes herramientas y canales disponibles. El refuerzo positivo es gratis e incrementa la secreción de endorfinas (las hormonas de la felicidad).
- Comprobar regularmente la política salarial de la empresa y la situación del mercado. Resulta fundamental conocer la realidad para poder actuar en consecuencia.
Publicado el 9 de febrero de 2021
https://www.linkedin.com/pulse/sabes-si-eres-talento-clave-para-tu-empresa-yolanda-zubillaga/
¿SABES SI ERES TALENTO CLAVE PARA TU EMPRESA?
En la empresa todos somos importantes, pero casi ninguno, imprescindible. De hecho, poco tiempo después de incorporarse al mundo laboral, cualquier joven es consciente de ello.
Sabemos que todos los trabajadores no generan el mismo impacto en las organizaciones y con ello me refiero a la aportación de valor (el diferencial que convierte a la empresa en más competitiva para los clientes por sus productos y/o soluciones y en más rentable).
¿Cómo averiguar si formas parte de ese núcleo crítico en el devenir de tu empresa?
Si dudas, te sugiero que comiences a plantearte las siguientes preguntas de forma honesta y sincera:
1. ¿El desempeño de tus funciones y responsabilidades tiene un impacto directo en el negocio, en la rentabilidad de la empresa? Es decir, que la empresa puede conseguir mejores o peores resultados, de forma clara, dependiendo de cómo realices tus tareas.
2. ¿Cuentas con una serie de conocimientos técnicos y competencias complejas y/o costosas de adquirir? ¿Atesoras una formación técnica específica y relativamente escasa o unas competencias de gestión que te han costado tiempo, esfuerzo y recursos en conseguir y que conectan directamente con la misión de la empresa?
3. ¿Esos conocimientos técnicos y competencias de gestión que posees suponen una ventaja competitiva para la empresa a largo plazo? Puede suceder que en un momento dado ese trabajo que realizas no repercuta directamente en los beneficios de la empresa, pero que, a largo plazo, se pueda traducir en un posicionamiento ventajoso y pionero en el mercado que haga ganar mucho dinero a la compañía.
4. ¿Tu empresa afrontaría un problema considerable si tu puesto se encuentra vacante durante un tiempo? ¿Se producirían retrasos en proyectos relevantes, el cliente percibiría negativamente esa ausencia, etc?
5. ¿Resultaría costoso localizar un trabajador para ese puesto en el mercado? ¿La persona responsable de los recursos humanos se vería obligada a publicar una oferta laboral en diferentes plataformas, Universidades, escuelas de negocio e incluso contratar un headhunter nacional o internacional, por resultar un perfil escaso y demandado?
Si has respondido afirmativamente a 4 de las 5 cuestiones: enhorabuena!, probablemente formas parte del talento clave de tu compañía, una tremenda oportunidad para influir y una gran responsabilidad al mismo tiempo.
Publicado el 4 de febrero de 2021
https://www.linkedin.com/pulse/preparado-para-que-te-roben-el-talento-clave-yolanda-zubillaga/
¿PREPARADO PARA QUE TE ROBEN EL TALENTO CLAVE?
España se sitúa en el puesto número 32 en el Índice de Competitividad por el Talento Global, según el estudio 2020 de IMD World Competitiveness Center, quien ha analizado un total de 63 países.
Suiza, Dinamarca y Luxemburgo ocupan los tres primeros puestos; los dos primeros países llevan 5 años en esa misma posición. Al parecer, algunas claves de su éxito son invertir en educación en el más amplio sentido de la palabra (desde los centros educativos a todos los niveles, hasta las empresas públicas y privadas); y nutrirse de talento internacional (están abiertos a incorporar personas de otros países, pero también a captar propuestas y metodologías de otros lugares).
En el estudio han detectado que, debido a la pandemia sanitaria y el incremento exponencial del teletrabajo, el compromiso de los empleados está disminuyendo de forma generalizada y por ello, algunas compañías están empezando a trabajar para minimizar ese riesgo.
En estas circunstancias, me pregunto cuánto habrá incrementado el número de contactos y posteriores contrataciones laborales por parte de empresas extranjeras entre nuestra fuerza laboral. Parece obvio que algunos profesionales de Recursos Humanos de países con necesidad de talento y capacidad de reclutamiento se encontrarán en estos momentos sondeando candidatos relevantes en nuestras compañías a través de múltiples vías: redes sociales, headhunters, etc; y sí, es altamente probable que esté sucediendo también en tu empresa”.
¿Estás preparado para que “roben” tu talento clave? Porque si no es así, urge definir y desarrollar programas de identificación y retención del talento que más valor aporta en tu negocio; proyectar y materializar planes realistas, sistemáticos y medibles. El directivo tiene que anticipar muchas situaciones complejas como ésta y tratándose de personas, es todavía más delicado. Ánimo con el proyecto, merece la pena!!
Publicado el 31 de enero de 2021
https://www.linkedin.com/pulse/est%C3%A1s-comprometidocon-tu-empresa-yolanda-zubillaga/
¿ESTÁS COMPROMETIDO…CON TU EMPRESA?
Compromiso significa contraer una obligación en base a la palabra dada. Esa decisión individual del empleado de entregarse plena y conscientemente en su trabajo se traduce, en un alto porcentaje, en un incremento de la productividad y la innovación. Según la consultora americana Gallup, una compañía con trabajadores muy comprometidos puede lograr que sus acciones ganen hasta un 147% más que su competencia. Impresionante, no?
Indudablemente vivimos una época complicada debido a la pandemia sanitaria, con pérdidas de vidas humanas y muchos sectores con dificultades económicas para poder sobrevivir. Pero aún en tiempos de incertidumbre, el talento puede abandonar nuestra empresa. Empleados que aportan un valor diferencial en nuestro negocio, por sus conocimientos y experiencia, pueden aceptar una oferta laboral de otra compañía y presentar su renuncia voluntaria, dejándonos un poco más débiles, menos sólidos de cara al cliente y de cara al resto de empleados.
Esta circunstancia preocupa a muchos directivos, que quisieran fidelizar ese talento en sus organizaciones, pero que acaban llevando a cabo una o dos iniciativas espontáneas y dedicando su tiempo a asuntos urgentes y, al final, menos importantes.
Una interesante herramienta para medir el grado de compromiso en las organizaciones es la encuesta Q12 de Gallup, diseñada en los años 90, y que ha sido completada por más de 35 millones de personas en 198 países y en 72 idiomas.
La encuesta de Gallup Q12 se basa en 12 elementos clave:
1. Conozco lo que se espera de mí en el trabajo.
2. Dispongo del material y recursos necesarios para realizar mi trabajo correctamente.
3. En el trabajo tengo la oportunidad de hacer lo que mejor hago todos los días.
4. En los últimos siete días, he recibido algún reconocimiento o alabanza por el trabajo bien hecho.
5. La persona responsable o alguna compañera o compañero se preocupan por mi bienestar personal.
6. Existen personas en la organización que estimulan mi desarrollo.
7. Parece que se tiene en cuenta mi opinión en el trabajo.
8. La misión o propósito de mi empresa hace que sienta que mi trabajo es importante.
9. Mis compañeras y compañeros están comprometidos con la realización de un trabajo de calidad.
10. Tengo un amigo en el trabajo.
11. Durante los últimos seis meses alguna persona en el trabajo me ha hablado de mi progreso.
12. Durante el último año, he tenido la oportunidad de aprender y mejorar
Si un número importante de las respuestas es negativo, es posible que el talento de tu empresa, aquellos empleados clave del negocio, estén a punto de valorar otras propuestas laborales…mejor empezar a trabajar en ello de modo sistemático, constante y planificado, con un adecuado plan de comunicación, a pesar de que el contexto sea complicado y no falten las urgencias. El talento no espera y su aportación es diferencial.
CINCO PREGUNTAS DIFÍCILES PARA DIRECTIVOS
“Como pollos sin cabeza” describe una situación a menudo frecuente en las empresas. Bill Gates y Warren Buffet, al menos, se salvan. En el afán de hacer, de producir, de transmitir esa actividad que parece dar prestigio y caché al profesional, falta en ocasiones reflexión de fondo; un tiempo para analizar, valorar y adoptar decisiones que influyen en el equipo y en el negocio. Por el contrario, los dos prestigiosos directivos mencionados reconocen que emplean gran parte de su tiempo en pararse a pensar sin que nadie les interrumpa sobre la estrategia del negocio.
Leyendo un artículo de Freek Vermeulen, profesor asociado de la London Business School, en la revista Harvard Business Review, éste planteaba cinco cuestiones sobre estrategia para altos directivos. Sin embargo, parecen unas preguntas al mismo tiempo tan vitales y tan básicas, que parecen adecuadas para cualquier directivo con un mínimo de sentido crítico y afán por mejorar.
Son éstas:
- Por qué este producto, servicio o línea de negocio no encaja en la empresa?
Pregúntate si la suma de esos productos, servicios o líneas de negocio es más grande que las partes. Focalizar, zapatero a tus zapatos, quien mucho amarra poco aprieta…serían la traducción en castellano antiguo.
- Qué haría un directivo recién llegado a la compañía?
En ocasiones heredamos situaciones, actividades o proyectos y no nos preguntamos con detenimiento si constituyen un elemento clave y apropiado para la empresa; la inercia nos empuja hacia adelante. Por qué no proponernos interrogantes de forma natural y constante? Qué hay de malo en no asumir todo como válido, lícito o interesante?
- Es mi organización consistente con mi estrategia?
Al West, presidente ejecutivo de la empresa financiera SEI valorada en 195M$, estuvo tres meses ingresado en un hospital al haber sufrido un accidente esquiando. Tras ese periodo de reflexión obligatorio, llegó a la conclusión de que aunque la innovación era clave en la estrategia de su compañía, la organización no estaba adaptada para conseguirlo. Al volver al trabajo redujo considerablemente la burocracia, apostó por el trabajo en equipo y abandonó bastantes reglas e instrucciones internas.
- Entiendo por qué hacemos las cosas siempre así?
Cuántas veces nos ha sucedido que al plantear esta pregunta, la respuesta que nos han dado era “porque siempre se ha hecho así”.
Vermeulen relata que le ocurrió esto mismo en una visita a un periódico inglés hace diez años, cuando aún se editaban en formato tabloide. La explicación que le dieron radicaba en que los periódicos de calidad se imprimían en ese tamaño y que el lector no aceptaría otra cosa. La dimensión del ejemplar venía de 1712, cuando los impuestos se pagaban en función del número de páginas y por ello éstas se diseñaban en gran tamaño.
- Cuáles son las consecuencias a largo plazo de mi decisión?
Por supuesto que resulta complicado anticipar el éxito de un negocio a medio y largo plazo